红黑大战链接四类好用招聘工具推荐,资深HR手把手帮你挑

  • 时间:
  • 浏览:0

金九银十招聘季原因红黑大战链接分析分析来临。作为HR,红黑大战链接在这期间招人很容易,但要招4个既匹配招聘岗位,又要我和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程复杂性,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“

金九银十招聘季原因分析分析来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招4个既匹配招聘岗位,又要我和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程复杂性,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“漫长”的一段时间。当时人面,还占据 人为遗漏和误差,原因分析分析优秀候选人半路流失,费时费力一场空。

面对那先 状况,应该为何会么会补救?怎样才能提高招聘速率单位与质量?作为一名混迹职场十年的HR,我的建议是,用工具来优化。准确来说,原因分析分析不不还能否运用好下面这四类工具,面对再多的招聘量HR不还能否得心应手:

一、招聘管理类

当公司发展到一定规模,摆在HR肩头的招聘流程管理现象就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放,每4个现象都成为制约提高招聘速率单位的因素,此刻确定一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件还能否要做的事情。这里,笔者强烈推荐薪人薪事,它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品,属于人力资源管理系统业内领军企业,像新华书店、58到家等知名企业都在使用。

作为一名招聘HR,你每天都在频繁登录不同的招聘网站后台,收简历,筛简历,少许重复的简历全凭脑子记。那先 现象,使用薪人薪事后就能迎刃而解,让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统还还能否自行确定并加进去去招聘平台,在设定好还能否招聘的岗位后,还还能否直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。原因分析分析收到一点渠道的简历,比如内推,HR也还还能否上传简历,之后 加进去去相应的标签,将简历分门别类地存储到简历库。一点 点对HR来说,果果真人才收割机,既能提升简历埋点,筛选速率单位,又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。

另外,每年招聘工作开使,HR后该收到少许简历,之后就经常存档,既不好管理过多过多我好查询。薪人薪事的人才库功能,还还能否把优秀的简历红黑大战链接以及落选的简历按照职位积累起来,形成关键岗位的人才名录,有职位空缺时,快速高效锁定候选人,不但有效补救与优秀人才失之交臂,还能节省招聘费用,整体来说系统的各个细节都在用心打磨。前不久这家公司还上榜了「中国市场人力资源科技公司60 强」,也证明是一款不错的产品。

招聘是4个相互吸引的过程。作为HR,还能否用心对待每一次招聘。要我提高招聘速率单位,靠的是对招聘环节的复杂性,对复杂性流程的提效。有招聘现象的同行,一定要试试薪人薪事人力资源云系统,用系统进行智能化招聘管理,肯定让我更容易招到共要的候选人。

二、主流招聘平台类

  传统招聘平台,笔者主推大而全的行业三大,即前程、智联、猎聘。其中猎聘网经常定位中高端岗位,猎头关注比较多,建议对于经理及以上岗位还还能否在上端看看,尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘,也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘,对于工作1-5年左右的白领或技术岗位还还能否在一点个平台发布,业务比较专业,当时人和企业用户都比较多,也深受市场认可。当然收费(对企业)相对于猎聘便宜些,但平台对于岗位的运营做的不给力,总体来说界面比较杂乱,有点痛 是前程无忧,其网页端和客户端都做的比较粗糙。

三、新兴招聘平台类

  除了传统招聘平台,互联网招聘企业也逐渐兴起,笔者推荐boss直聘从前的新兴招聘平台,目前基本上以推广互联网岗位为主,界面简洁。作为平台,其提供了应聘者与企业直接对话的渠道,在双方沟通速率单位上提高不少。之后 根据用户方向推荐对应的岗位,用户体验做的很好。但目前除了互联网的一点行业进驻过多,一点行业的老板和人事估计还不适应类似于于平等、简单、直接的招聘法律最好的办法,过多过多此类属于小而精的平台,笔者很看好类似于于关注用户体验,提升沟通速率单位的平台。原因分析分析你是互联网公司HR,无论是开发还是设计、运营,基本上都能找到对应的候选人,建议使用。

四、背景调查类

  招聘是4个复杂性且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可补救的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“占据 职业道德现象”等等那先 现象时不后该在应聘者身上出現,原因分析分析HR无法有效识别,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘速率单位,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的4个环节。这里笔者推荐全景求是。

全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了,和阿里、腾讯等多家知名的合作协议协议协议,一般会提供下面那先 调查项目:第一类是证件类信息,诸如身份证、学位证等信息,调查此类信息主要目的是为了补救候选人在证件方面造假;第二类则是职场表现,包括了工作经历、工作能力等信息,补救候选人夸大其工作能力;第三类则是当时人信用类,包括了信用记录、商业利益冲突等信息,此类调研一般对公司高层进行,还还能否补救出現公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的状况,辅助企业HR验证其真伪,有还能否的HR不妨一试。

金九银十,人才简历过多过多,不过招聘并不一定追求数量,人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外,时间成本也是现代社会有一种有点痛 要的成本,相信每4个招聘团队都希望不不还能否降低招聘成本,缩短招聘时间。一点 之后,用好专业的招聘工具,比如薪人薪事人力云资源系统,来指导HR招聘实践,高效确定候选人,不还能否事半功倍地完成招聘任务。还是那句话,招聘工具选的好,招聘烦恼就变少 。

(本内容属于网络转载,文中涉及图片等内容如有侵权,请联系编辑删除)